Gleicher Job, anderer Lohn? Lohnmodelle im Check

Einmal im Monat landet er auf dem Konto: der Lohn. Wie viel wir verdienen, wissen wohl die meisten von uns ziemlich genau. In anderen Punkten herrscht beim Thema Lohn jedoch weniger Klarheit. Beispielsweise, wenn es um die Frage geht, warum unser Lohn so hoch ist, wie er ist. Liegt es an der Erfahrung, die wir mitbringen, oder am Einsatz, den wir leisten? Welche Rolle spielt unsere Ausbildung, und haben wir beim Vorstellungsgespräch genauso gut verhandelt wie unser Kollege zwei Tische weiter?

Antworten auf diese Fragen bekommen wir meist nicht. Denn in der Schweiz spricht man noch immer ungern über Löhne. Zwar gehen jüngere Generationen offener mit dem Thema um als ältere. Trotzdem gaben in einer Umfrage ganze 61 Prozent an, nicht mit Arbeitskolleg:innen über ihren Lohn zu sprechen. Nur gerade die Hälfte der Befragten unterhält sich mit Freund:innen darüber. Und das, obwohl auch solche Gespräche zu mehr Lohntransparenz und damit zu mehr Lohngleichheit beitragen könnten. Davon ist Anna Sender überzeugt. Sie ist Professorin für strategisches Personalmanagement an der Hochschule Luzern und forscht zu Lohntransparenz und Lohnmodellen. Sie sagt: «Lohntransparenz ist ein wirksames Mittel gegen Lohnungleichheit.» Die Schweiz hat da noch einiges zu tun. Der Grundsatz «Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit» ist zwar seit 1981 in der Bundesverfassung verankert, Frauen verdienen aber bis heute weniger als Männer. In der Schweiz sind es im Schnitt 16,2 Prozent oder 1364 Franken pro Monat. Ein Teil dieses Gender Pay Gaps lässt sich durch Faktoren wie Branche, berufliche Stellung oder Ausbildung erklären, ein Teil nicht. Dieser unerklärte Lohnunterschied beträgt rund 8 Prozent.

Die fehlende Lohntransparenz ist nicht nur eine Folge der Verschwiegenheit der Mitarbeitenden. In zahlreichen Unternehmen gibt es Lohnsysteme, die wenig transparent oder nur schwer zu durchblicken sind. Manche Unternehmen handeln Löhne mit ihren Mitarbeitenden individuell aus. Andere arbeiten mit festen Stufen, und bei wieder anderen hängt ein Teil des Lohns vom Erfolg des Unternehmens oder der individuellen Leistung ab. «Die Lohnsysteme sind eine bunte Welt. Es gibt zahlreiche Formen und Abstufungen in Sachen Transparenz», sagt Anna Sender. Wie viel wir verdienen und als wie fair wir dies empfinden, hängt demnach auch damit zusammen, für welches Lohnsystem sich Arbeitgeber:innen entscheiden. 

Grund genug, einige Lohnmodelle etwas genauer anzuschauen: Wie funktionieren sie? Was sind ihre Vor- und Nachteile? Und welche Modelle schaffen mehr Transparenz und Fairness? Werfen wir dazu zuerst einen Blick auf die unterschiedlichen Lohnarten.

Der Fixlohn – der Klassiker und die Basis

Beim Fixlohn handelt es sich in der Regel um einen Monatslohn – und damit um eine Form des Zeitlohns. Er ist die am meisten verbreitete Lohnart und bildet damit die Basis für unterschiedliche Lohnmodelle. Auf einige davon gehen wir später ein. Zuerst aber eine kurze Ausführung zum Fixlohn. Es handelt sich um einen festen Betrag, der monatlich – zwölf- oder dreizehnmal pro Jahr – auf das Konto fliesst. Geld bekommt man für die vereinbarte Arbeitszeit bzw. das vereinbarte Arbeitspensum – unabhängig von der erbrachten Leistung, einer produzierten Menge oder messbaren Erfolgen. Die Höhe des Fixlohns setzt sich zusammen aus Faktoren wie Funktion, Qualifikation, Erfahrung, Verantwortung, Alter etc. Der Fixlohn bietet finanzielle Sicherheit und Planbarkeit. Seine Schwächen: Unterschiedliche Leistungen oder ein unterschiedlich hoher Einsatz spiegeln sich nicht automatisch im Lohn wider. Zudem hängt seine Höhe auch davon ab, welche Faktoren ein Unternehmen wie stark gewichtet. Je nach Lohnsystem ist diese Gewichtung nicht immer gleich und vor allem nicht sehr transparent. 

Der Stundenlohn – bezahlt wird, wie lange gearbeitet wird

Auch der Stundenlohn ist ein Zeitlohn. Anders als beim klassischen Fixlohn wird dabei jedoch kein fester Monatsbetrag vereinbart, sondern ein bestimmter Lohn pro Arbeitsstunde. Wie viel Ende Monat auf dem Konto landet, hängt davon ab, wie viele Stunden verbucht wurden. Verbreitet ist der Stundenlohn etwa bei unregelmässigen Einsätzen, kleinen Pensen oder Aushilfsjobs – beispielsweise in der Gastronomie, im Detailhandel oder in der Reinigung. Auch beim Stundenlohn richtet sich die Höhe des Ansatzes nach Faktoren wie Funktion, Qualifikation oder Erfahrung. Ferien und Feiertage werden häufig mit Zuschlägen auf den Stundenlohn abgegolten. Der Stundenlohn hat einen Vorteil: Bezahlt wird grundsätzlich jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Gleichzeitig haben Mitarbeitende weniger finanzielle Planungssicherheit, wenn die Anzahl der Einsätze und damit der monatliche Lohn schwanken.

Der Akkordlohn – Leistung und Stückzahlen

Diese Lohnart ist das Gegenstück zum Fixlohn. Hier entscheidet nicht die Arbeitszeit über die Lohnhöhe, sondern die produzierte Menge. Dieses System versucht, Leistung direkt in Geld zu übersetzen. Aus Sicht der Arbeitgeber:in kann das vorteilhaft sein, weil es Mitarbeitende anspornt, möglichst schnell zu arbeiten. Wer mehr schafft, verdient mehr. Das System kann aber auch dazu führen, dass ungenau gearbeitet wird. Ausserdem gefährdete es in der Vergangenheit die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden. Unternehmen erwarteten stetig höhere Produktionsmengen. Dadurch stieg der Druck, schneller zu arbeiten und keine Pausen zu machen. Das wiederum führte zu einer höheren Belastung oder Überlastung der Mitarbeitenden sowie mehr Arbeitsunfällen.. All das führte dazu, dass der Akkordlohn in der Schweiz selten geworden und teilweise durch Gesamtarbeitsverträge sogar verboten ist. Man trifft ihn noch im Baugewerbe zum Beispiel bei Maurern, in der Landwirtschaft (Ernte) oder in der Industrie (Montage und Fertigung von Serienprodukten, Verpackung) an.

Nun, da wir die Lohnarten sauber voneinander getrennt haben, schauen wir auf ein paar Lohnsysteme. Alle Systeme beinhalten einen Fixlohn. In manchen Varianten nutzen Unternehmen Instrumente, um ihn zu strukturieren. Andere Varianten greifen entfernt auf die Idee des Akkord- bzw. Leistungslohns zurück. 

Lohnklassen, Lohnbänder, Lohnstufen – eine Struktur für den Fixlohn

Wie hoch ein Fixlohn ist, hängt wie bereits erwähnt mit unterschiedlichen Faktoren zusammen. Unternehmen, die mit Lohnklassen, Lohnbändern und Lohnstufen arbeiten, versuchen die Gehälter nach festgelegten Kriterien zu strukturieren und vergleichbar zu machen. Hinter den Begriffen stehen folgende Grundsätze:

• Lohnklassen: Stellen werden je nach Anforderungen, Verantwortung und Funktion einer bestimmten Klasse zugeordnet, unabhängig von der Person, die sie ausführt. Je anspruchsvoller die Stelle, desto höher die Lohnklasse.
• Lohnbänder: Sie legen für eine bestimmte Funktion oder Lohnklasse eine Spanne fest, also einen Mindest- und einen Höchstlohn. Wo jemand innerhalb dieses Bandes liegt, hängt unter anderem von Erfahrung, Qualifikation oder Leistung ab.
• Lohnstufen: Sie unterteilen eine Lohnklasse oder ein Lohnband in Stufen. Mitarbeitende steigen etwa mit zunehmender Erfahrung, Dienstalter oder guter Leistung von einer Stufe zur nächsten auf.

Diese Instrumente nutzen häufig öffentliche Verwaltungen sowie in Grosskonzerne. In vielen kleineren und mittleren Betrieben kommen sie eher unbewusst zum Einsatz. Ziel der Systeme sind mehr Transparenz und Fairness. Es soll nachvollziehbar sein, warum eine Person mehr oder weniger verdient als eine andere. Ausserdem sollen Löhne oder Lohnerhöhungen von objektiv nachvollziehbaren Kriterien abhängen und nicht vom Verhandlungsgeschick oder dem Selbstvertrauen einer Person. Gerade dies kommt Frauen tendenziell entgegen und könnte zu mehr Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern beitragen. Eine Studie aus dem Jahr 2024 zeigte nämlich, dass Frauen zwar inzwischen ähnlich oft ihren Lohn verhandeln wie Männer, dabei aber weniger erfolgreich sind. Laut der Studie gehen Männer aufgrund ihrer Selbstwahrnehmung mit mehr Selbstbewusstsein und höheren Lohnvorstellungen in die Verhandlungen. «Frauen neigen hingegen dazu, ihre Kompetenzen zu unterschätzen und sind oft zurückhaltender bei der Formulierung ihrer Gehaltsvorstellungen», heisst es in der Studie. Zudem treten Männer in Verhandlungen aggressiver auf und haben damit eher Erfolg. Dies aufgrund gesellschaftlicher Erwartungen und Rollenbilder: «Frauen, die in Verhandlungen als zu fordernd oder aggressiv wahrgenommen werden, laufen Gefahr, negativ beurteilt zu werden», heisst es in der Studie.  Dies kann Frauen wiederum davon abhalten, ihre Lohnvorstellungen selbstbewusst zu äussern.

Variable Löhne – ein Plus zum Fixlohn 

Nicht immer ist der Lohn Ende Monat gleich hoch. Bei variablen Lohnmodellen besteht das Gehalt in der Regel aus einem Fixlohn und einem zusätzlichen Teil. Wie hoch dieser ausfällt, hängt von bestimmten Kriterien ab: der persönlichen Leistung, dem Erreichen festgelegter Ziele oder dem Erfolg des Unternehmens. Dabei gibt es unterschiedliche Modelle:

• Individueller Bonus: Ein zusätzlicher Lohnbestandteil, der von der persönlichen Leistung oder dem Erreichen individuell vereinbarter Ziele abhängt, zum Beispiel Verkaufszahlen oder abgeschlossener Projekte.
• Team- oder Gruppenbonus: Nicht die Leistung einer einzelnen Person, sondern jene eines Teams oder einer Abteilung entscheidet über die Höhe des Bonus. Damit soll gemeinsames Arbeiten stärker belohnt und Konkurrenz innerhalb eines Teams reduziert werden. Der Bonus wird an alle Mitglieder verteilt.
• Unternehmensbonus / Erfolgsbeteiligung: Hier hängt der variable Teil vom Erfolg des gesamten Unternehmens ab – beispielsweise vom Umsatz, Gewinn oder dem Erreichen bestimmter Unternehmensziele. Mitarbeitende profitieren finanziell davon, wenn es dem Unternehmen gut geht.
• Provision: Sie ist unmittelbar an einen messbaren Erfolg gekoppelt und vor allem im Verkauf verbreitet. Mitarbeitende erhalten etwa einen bestimmten Betrag oder Prozentsatz für jeden abgeschlossenen Vertrag oder erzielten Umsatz. Im Gegensatz zu Bonus oder Erfolgsbeteiligung ist die Provision häufig ein fixer Bestandteil des Gesamtlohns.

Insgesamt erinnern die Bonus-Prinzipe – etwas zugespitzt – an eine moderne Form des Akkordlohns: Ein Teil des Verdienstes hängt davon ab, wie viel geleistet oder erreicht wird. Anders als beim klassischen Akkordlohn geht es meist nicht um produzierte Stückzahlen, sondern um Ziele oder Erfolge. Und genau besteht die Schwierigkeit: Nicht jede Leistung oder jedes Ziel ist objektiv messbar. Verkaufszahlen oder Vertragsabschlüsse sind es vielleicht, aber bei Innovation, Kreativität, Mitarbeiter:innenführung oder anderen sozialen, zwischenmenschlichen Bereichen wird es schwierig. Für Frauen können solche Bonussysteme unvorteilhaft sein. Es besteht einerseits die Gefahr, dass der- oder diejenige, die am meisten auf ihre Leistung aufmerksam macht, den grössten Zusatz erhält. Laut der Studie zu Lohnverhandlungen kann man annehmen, dass Männer auch in Sachen Bonus deutlich selbstbewusster auftreten und mehr einfordern als Frauen. Männer treten zudem wettbewerbsorientierter auf während Frauen eher Wert auf Kompromisse legen. Andererseits haben Studien gezeigt, dass Frauen in Unternehmen häufig Aufgaben übernehmen, die nicht direkt zu ihrem Job gehören und damit auch nicht auf ihre Leistung einzahlen, die aber für die Kultur und das Zusammenleben im Unternehmen essentiell sind. Dazu gehören beispielsweise die Organisation von Abschiedsgeschenken oder Teamevents oder das Einarbeite neuer Teamkolleg:innen. Diese Aufgaben benötigen Zeit, Zeit die Frauen dann für bonusrelevante Tätigkeiten fehlen kann. 

Mitarbeiterbeteiligung – wenn Angestellte zu Miteigentümer:innen werden

Eine weitere Möglichkeit sind Mitarbeiterbeteiligungen. Dabei erhalten Mitarbeitende zusätzlich zum Lohn Anteile am Unternehmen. Steigt der Wert des Unternehmens, profitieren damit auch die Mitarbeitenden finanziell davon. Solche Modelle trifft man oft in Start-ups an, bei denen die Einnahmen (noch) nicht für hohe Löhne reichen. Ziel ist zudem, Mitarbeitende langfristig ans Unternehmen zu binden und dafür zu sorgen, dass ihre Interessen stärker mit jenen des Unternehmens übereinstimmen. Auch weil sie einen Teil des unternehmerischen Risikos mittragen: Verliert das Unternehmen an Wert, kann auch die Beteiligung an Wert verlieren. Es gibt verschiedene Arten der Beteiligung: 

• ESOP (Employee Stock Ownership Plan): Mitarbeitende erhalten echte Anteile am Unternehmen, etwa in Form von Aktien. Sie werden zu Aktionär:innen mit einer Beteiligung am Unternehmen. Je nach Regelung bekommen sie zudem Dividenden sowie ein Mitspracherecht. Diese Art der Beteiligung geht häufig an Führungspersonen.
• VSOP (Virtual Employee Stock Option Plan): Hier handelt es sich um eine «unechte», rein virtuelle Beteiligung für Mitarbeitende. Mitarbeitende sind zwar am Unternehmenswert beteiligt, erhalten in der Regel aber nur Geld, wenn sie das Unternehmen verlassen oder dieses verkauft wird. Sie haben zudem kein Stimmrecht. 
• Partizipationsscheine: Dieses System ist eine Mischung aus den beiden anderen. Mitarbeitende erhalten echte Beteiligungen in Form von Aktien und profitieren finanziell (etwa durch Dividenden). Sie erhalten aber kein Stimmrecht und können somit nicht mitreden.

Laut Anna Sender ist die Datenlage zu diesem System dünn. Beteiligungen können grundsätzlich ein Mittel sein, um Mitarbeitende an ein Unternehmen zu binden und zu Leistungen anzuspornen. Wie transparent und nachvollziehbar sie umgesetzt werden, ist unklar. Hinzu kommt, dass häufig nur Schlüsselpersonen und Führungskräfte davon profitieren.

Insgesamt trifft man in der Praxis zahlreiche Mischformen, das betont Anna Sender. Nicht immer lässt sich trennscharf sagen, welches Modell gelebt wird, und nicht immer sorgen bestimmte Modelle für mehr Gleichheit oder Ungleichheit. Anna Sender: «Als Mitarbeitenden können wir ein Lohnsystem nur schwer beeinflussen. Aber wenn wir ein Bewusstsein dafür haben, können wir das Unternehmen mit passendem Lohnsystem bei der Jobsuche wählen und im Unternehmen gezielter Kritik anbringen oder Systeme hinterfragen.»